PZ functionaris of HRM manager

---

1. Beter contact leggen met de mensen die u begeleidt

Als u als personeelsfunctionaris ook mensen coacht, kunt u met MPA sneller een sfeer van vertrouwen opbouwen. Mensen hebben vertrouwen in mensen die op hen lijken. Als u de denkstijl van een medewerker kent, is het gemakkelijker voor u om in diens taal te spreken. Klik hier voor een meer gedetailleerd voorbeeld.

2. Medewerkers helpen om tot inzicht te komen

Met MPA kunt u - in het kader van coaching - medewerkers helpen om hun sterke en zwakke punten beter te begrijpen. U kunt het metaprofiel van de medewerker gebruiken om te ontdekken hoe hij of zij in bepaalde werksituaties vastloopt of juist floreert. Het bespreken van de resultaten werkt inzichtgevend.

3. Specifieke doelgroepen effectiever werven

U kunt met MPA wervingsadvertenties afstemmen op de denkstijl van de doelgroep. Met MPA kunt u wervingsadvertenties, webteksten e.d. maken die speciaal de gezochte groep intuïtief aanspreken. U krijgt meer geschikte kandidaten. De mensen die op uw advertenties e.d. reageren, passen meteen al beter in het door u gezochte profiel. Als het gaat om werving van specifieke groepen (bijvoorbeeld secretaresses, halogeenlassers, of HTS-ers) kan in grote lijnen dezelfde opzet worden gevolgd als bij marketing. Er wordt een gemiddeld metaprofiel van de doelgroep berekend en daarop worden advertenties of andere wervingsactiviteiten gebaseerd.

4. Selecteren op essentiële eigenschappen

U kunt sollicitanten selecteren op hun denkstijl en hun waarden. Doordat u niet alleen op inhoudelijke kennis of gedragsmatige competenties selecteert, neemt u mensen aan, die ook op de langere termijn - en ook als de taken veranderen - binnen de organisatie van uw opdrachtgever goed blijven voldoen.

Bij selectie moet er uiteraard eerst een norm worden gesteld: "Wat voor profiel zoeken we?" Een werving-&-selectie adviseur of een personeelsfunctionaris kan het gewenste gewenst metaprofiel zelf opstellen, op basis van wat hij weet over de functie, het team of de organisatie. Hij kan het gewenste profiel ook opstellen in overleg met de opdrachtgever of zelfs met diverse andere betrokkenen (klanten, leerlingen, ouders, collega’s, etc.). Vervolgens worden kandidaten geselecteerd die qua metaprofiel het dichtst in de buurt van het gewenste profiel komen. Deze werkwijze kan aanzienlijke besparingen opleveren, omdat het profileren van grote aantallen sollicitanten door de computerafname en -verwerking relatief goedkoop is.

Als het gewenste profiel bekend is, wordt van - al dan niet voorgeselecteerde - sollicitanten het metaprofiel bepaald. Zo kan een rangorde worden gemaakt van de sollicitanten op volgorde van overeenstemming met het gezochte normprofiel.

naar boven